連結刻板印象，偏見，和歧視
刻板印象不僅僅本身是有害的，它經由培養偏見和歧視造成損害。畢竟，如果百科全書的讀者被引導而相信黑人的智力有侷限性，那麽為什麽還要花費時間和金錢教育黑人兒童呢？在這篇文章裏，“歧視”指的是因為一組成員屬於特定群體而置他們於不利地位或者不公平的對待他們。更具體來說，“個人歧視”指的是由個人所做的歧視行為（例如，某一個經理拒絕僱用猶太僱員），而“組織歧視”指的是由組織和其他機搆執行的歧視的政策和常規（例如，一項反猶太人的移民政策）。
偏見，刻板印象，和歧視通常都是同時存在的，但也可能只出現其中之一。當一個族群被刻板的視為具有中性或正面的屬性如“重視家庭的”，那麽偏見和歧視可能並不存在。同樣的，一種概括性的對“外國人”或“被截肢者”的偏見可能並不包含具體的刻板印象或歧視行爲。甚至有時候，不管是有意或無意，歧視在沒有偏見和刻板印象的情況下發生。爲了說明這種情況怎麽發生的，請看以下假設的問題：
假設你的學校或組織因爲在過去五年裏女性求職者受聘的總體百分比低於
男性求職者的總體百分比而被指責性別歧視。爲了查出問題的真相，你展
開調查看哪些部門歧視婦女。然而，令人驚奇的是，調查發現在每個部門
裏，女性求職者受聘的百分比與男性求職者受聘的百分比完全一樣。這有
可能嗎？可不可能各個部門並無歧視婦女的行爲，但是機構整體卻雇用更
多男性？
這個問題是Simpson的自相矛盾的理論（統計學上一個很有名的自相矛盾的理論）的一個變體，而它的回答是肯定的－在部門層次上的非歧視狀況可以産生在機構層次上的聘用區別。爲了看看這種情況是怎麽可能發生的，想像一個有兩個同等重要部門的簡化機構，部門甲和部門乙，每一個部門都收到同樣數目的工作申請。如表1所顯示，如果部門甲打算雇用百分之十的求職者（女性和男性），而部門乙打算雇用百分之五的求職者（女性和男性），那麽兩個部門都不存在性別上的歧視。但是，在機構層次上，更多職位將會給予男性而不是女性，因爲部門甲提供的職位數目高於部門乙。除非有一個很好的原因來解釋這種雇用上的差異，這一種模式就代表了一種機構性別歧視的形式。
表1。一個性別歧視的假設例子
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申請人的數目 |
聘用的數目 |
招聘的百分比 |
| 部門甲 |
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| 女性 |
500 |
50 |
10% |
| 男性 |
1000 |
100 |
10% |
| 部門乙 |
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| 女性 |
1000 |
50 |
5% |
| 男性 |
500 |
25 |
5% |
| 合計總數 |
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| 女性 |
1500 |
100 |
6.67% |
| 男性 |
1500 |
125 |
8.33% |
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以上例子表明，儘管日常生活中偏見，刻板印象，和歧視常常一起出現，但它們各自不同。因此，這篇概觀將會從對偏見的研究開始，分別討論每一種現象。
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